Em um mundo que cada vez mais pede por transformações sociais, a promoção de oportunidades iguais e tratamento igualitário para homens e mulheres deixou de ser uma discussão restrita a grandes ambientes corporativos. Seja no pequeno comércio ou em setores nos quais mulheres ainda lutam por mais representatividade, o mercado como um todo percebe a movimentação em torno deste tema. Afinal, em todos os lugares, mulheres desejam ser tratadas com respeito e justiça.
Porém, mesmo com este avanço significativo ocorrido nas últimas décadas, o que estudos apontam é que, atualmente, o cenário que domina os ambientes de trabalho ainda é o de uma distinção impactante no tratamento oferecido a profissionais dos gêneros masculino e feminino.
Para se ter uma ideia, o Fórum Econômico Mundial apontou em seu relatório de 2020 que, no ritmo atual, seriam necessários cerca de 300 anos para alcançar a paridade de gênero no cenário global. A disparidade é ainda mais evidente em posições de liderança: nas empresas de médio porte brasileiras, por exemplo, as mulheres ocupam hoje apenas 38% dos cargos mais altos, de acordo com pesquisa realizada pela auditoria e consultoria Grant Thornton (2023).
Paridade salarial é lei no Brasil
Para tenta mudar essa situação em âmbito nacional foi sancionada recentemente uma nova legislação que estabelece a obrigatoriedade de que homens e mulheres que exercem um mesmo cargo em uma empresa tenham um salário igual.
Publicada em julho, a Lei 14.611, de 2023, é uma grande representação do avanço desta discussão no Brasil, um país que, apesar de contar com a garantia constitucional de igualdade entre homens e mulheres, foge desta realidade na prática.
Dados divulgados pelo Senado Federal, da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, mostram que, de forma geral, as brasileiras recebem salários 23% menores do que os de brasileiros que exercem a mesma função. Além disso, o desemprego, na época da pesquisa, também as afetava mais: a taxa era 14,1% entre as mulheres, enquanto a dos homens era 9,6%.
Antes da nova lei, diferentes dispositivos legais já abordavam a questão de gênero no mercado de trabalho: de convenções internacionais internalizadas na legislação brasileira até a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, que proíbe, por exemplo, que se anunciem vagas de emprego com referência ao gênero.
A nova lei altera a CLT para incluir a previsão de multa para empresas que estabelecerem salários distintos entre os gêneros ou ainda por questões de nacionalidade, idade e etnia. Deste modo, se firma como mais uma demonstração de que implementar políticas de igualdade de gênero já deixou de ser uma opção para se tornar uma comprovação de um movimento do qual os negócios não terão como fugir se quiserem se manter saudáveis no mercado.
As políticas de igualdade de gênero podem beneficiar seu negócio
Já abordamos nesta trilha [CB1] como a diversidade traz consigo uma série de benefícios para as empresas, independentemente do seu porte. Tratando especificamente de diversidade de gênero, o relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança” (2019), da Organização Internacional do Trabalho (OIT), corrobora esta visão ao afirmar que os lucros de empresas podem ser até 20% maiores quando estas empregam mais mulheres em posições de chefia. No documento, a entidade aponta ainda uma correlação entre mais funcionárias mulheres e o aumento de produção.
O estudo, publicado na revista Valor Econômico, expôs também que, globalmente, em torno de seis a cada dez organizações privadas que já aplicam políticas de diversidade de gênero tiveram melhoras nos seus negócios. As pessoas entrevistadas citaram ganhos em criatividade, inovação e reputação, além de mais facilidade para atrair e reter talentos. Em termos de lucros, perto de 75% das companhias que promoveram a diversidade relataram aumentos entre 5% e 20%.
Apesar da pesquisa ter foco maior no mundo corporativo, ela demonstra uma tendência universal: igualdade de gênero pode fazer a economia crescer, beneficiando desde as grandes empresas até o pequeno comerciante.
Passos para implementar a igualdade de gênero em sua empresa
Ao contrário do que algumas lideranças possam imaginar, o incentivo às políticas de equidade de gênero não depende apenas de grandes recursos ou ferramentas: o principal passo é a mudança cultural do negócio.
Com a paridade salarial prevista em lei – e, portanto, sendo uma medida obrigatória –, algumas outras ações podem ser aplicadas em sua empresa para promoção de um ambiente inclusivo e igualitário para mulheres. São elas:
1 – Combata o assédio: quando falamos em discriminação no mercado de trabalho, é inevitável lembrar que, além da diferença de oportunidades e disparidade salarial, as mulheres também são atravessadas por diversas hostilidades e microagressões no ambiente profissional. Por isso, é importante promover campanhas de conscientização e esclarecimentos sobre os diferentes tipos de assédio que podem ocorrer no trabalho, além da criação de um canal seguro para que os casos possam ser denunciados.
2 – Promova flexibilidade de horários: algumas mulheres ainda enfrentam jornadas duplas de trabalho, conciliando trabalho profissional e tarefas domésticas. Ao oferecer flexibilidade de horário, as empresas podem ajudar a aliviar esse fardo.
3 – Apoie a maternidade: garanta licenças-maternidade adequadas e espaços de amamentação, e considere oferecer creche no local ou assistência à infância como um benefício.
4 – Desenvolva programas de mentorias: incentive as mulheres em sua empresa por meio de programas de tutoria, onde elas possam receber orientação de líderes mais experientes.
5 – Ofereça treinamento para conscientização: promova momentos de aprendizado para sua equipe sobre comportamentos e atitudes que perpetuam a opressão de gênero no ambiente de trabalho. Entre essas práticas, destacam-se:
- Mansplaining: ocorre quando um homem explica algo a uma mulher de maneira condescendente, principalmente sobre um tópico que ela já conhece, partindo do pressuposto de que ela tem menos conhecimento sobre o assunto simplesmente por ser mulher.
- Maninterrupting: este termo refere-se à prática de homens interromperem repetidamente as mulheres enquanto estão falando, silenciando-as ou dominando a conversa.
- Microagressões de gênero: são comentários ou atitudes sutis, muitas vezes não intencionais, que perpetuam estereótipos de gênero ou diminuem o valor das mulheres no ambiente de trabalho. Exemplos incluem fazer suposições sobre as capacidades de uma mulher com base em seu gênero ou comentar sobre sua aparência de maneira inadequada.
É vital que as empresas identifiquem e abordem essas e outras práticas opressivas, promovendo treinamentos que enfatizem a importância de escutar e valorizar a voz e contribuição de todas as pessoas, independentemente do gênero.
Recursos e suporte para sua política de igualdade de gênero
Nós sabemos, porém, que mesmo para a adoção de medidas acessíveis, este pode ser um caminho mais desafiador para pequenas e médias empresas, que contam com menos pessoal e recursos. Mas há estratégias que podem facilitar a adoção dessas ações:
- Trabalhe com metas objetivas e mensuráveis: estabeleça metas e objetivos específicos em relação à diversidade de gênero na empresa. Depois, monitore e analise seus dados para avaliar o progresso e identificar as áreas que precisam de mais atenção.
- Reflita pessoalmente os valores que quer atribuir ao seu negócio: para a implantação de um ambiente de trabalho em que as mulheres se sintam verdadeiramente seguras é importante que as lideranças sejam modelos de comportamento, combatam o machismo e defendam ativamente o empoderamento feminino.
- Crie canais de escuta internos: abra um canal seguro para que mulheres que trabalham em sua empresa possam denunciar casos de assédio ou qualquer situação vexatória que passem no exercício de sua função. Para além disso, crie metas de ações efetivas em relação a essas denúncias, como a investigação e responsabilização do autor do ato, mantendo sempre o sigilo e confiança sobre o relato de sua colaboradora.
- Siga as diretrizes de fontes confiáveis: para se informar sobre a aplicação de políticas de diversidade de gênero, você pode consultar fontes reconhecidas sobre o assunto, como a ONU Mulheres e a OIT, que lançam frequentemente novos estudos sobre o tema.
A jornada em direção à igualdade de gênero no local de trabalho é um processo contínuo. No entanto, com uma combinação de conscientização, políticas de igualdade de gênero bem elaboradas e o uso dos recursos adequados, empresas de pequeno porte podem criar um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo e se tornarem mais competitivas no mercado.