Já vimos nesta trilha que ter uma equipe diversa pode ajudar a sua empresa. E uma parte importante dessa diversidade é promover oportunidades para pessoas com deficiência (PcD).
No Brasil, quando falamos em inclusão de PcD no mercado de trabalho, é comum que se pense logo na Lei de Cotas (Lei n° 8.312/91), que diz que empresas com mais de 100 funcionários precisam ter vagas para pessoas com deficiência. Com isso, muitas lideranças de pequenos e médios negócios que operam com equipes menores acabam não se preocupando com a inclusão de PcD no seu time, perdendo uma chance de melhorar e inovar.
Dados como os da consultoria Institute for Corporate Productivity (2019) comprovam isso: segundo a pesquisa, empresas que promovem práticas de inclusão para PcD tendem a ser duas vezes mais lucrativas que as que não promovem. Além disso, são 30% mais eficazes na criação de equipes de trabalho colaborativas e inovadoras.
Não é obrigação legal, mas é uma grande oportunidade
Ao tratar a legislação como a única razão para contratar PcD, responsáveis pela gestão desses negócios se fecham, muitas vezes, para os benefícios de agregar essas pessoas à sua equipe. Alguns exemplos são as experiências de vida que são acrescentadas com elas, a educação do time para uma visão mais plural e inclusiva e, de bônus, a colaboração para uma melhoria da imagem do negócio.
Ao integrar pessoas com deficiência de maneira inclusiva, as lideranças também têm a oportunidade de otimizar o processo de seleção de funcionários. O foco deve ser avaliar o candidato pelas suas habilidades e compatibilidade com o perfil da vaga compreendendo suas condições específicas.
De acordo com o consultor William Tomaz, que há anos presta assessoria a empresas e órgãos públicos sobre inclusão e acessibilidade, as principais questões nas quais o mercado de trabalho ainda deve avançar em relação a isso são visibilidade e comunicação.
“Como não há a obrigatoriedade das cotas para as empresas menores, a maioria das contratações, nesses casos, acontecem quando quem faz a gestão do negócio já tem uma familiaridade com a causa ou já possui uma mentalidade desprendida de preconceitos”, afirma ele, completando: “de forma geral, porém, podemos dizer que não se pensa em alguém com deficiência automaticamente quando uma vaga é aberta”.
A publicação “Pessoas com deficiência e as desigualdades sociais no Brasil” (2022), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), endossa a fala de Tomaz. De acordo com o relatório, que utilizou dados de 2019, a taxa de desemprego para PcD
A última Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), solicitada pelo Ministério do Trabalho, reforça: quando se trata de profissionais no país contratados em regime CLT, as pessoas com deficiência apresentam maior taxa de desocupação frente ao restante da população, também apresentam maior taxa de informalidade. Apenas 34% das pessoas com deficiência em atividade eram formalizadas, frente a 50% para as pessoas sem deficiência.
Tomaz, que também já atuou como supervisor de equipes de trabalhadores com deficiência, acredita que o preconceito é o elemento principal a fazer com que contratações de PcD sejam vistas como algo “fora da curva”, principalmente nas empresas que não estão sujeitas à Lei de Cotas.
Capacitismo: preconceito é principal entrave para mais inclusão
Esse preconceito estrutural que leva muitas lideranças a não enxergarem uma PcD como “o perfil ideal” para uma vaga é chamado de capacitismo, explica o consultor. O termo se refere, de forma geral, à discriminação e ao preconceito social contra pessoas com deficiência.
“O capacitismo é um mal que perpetua no mercado de trabalho há muito tempo. Geralmente, a lógica que prevalece é a da produtividade. E quando a pessoa que está contratando olha para um candidato ou uma candidata com deficiência, ela não vê uma pessoa, vê uma barreira para essa produtividade. Mas foi dada a oportunidade de analisar essa pessoa trabalhando? De saber como ela pode performar?”, questiona o consultor. Da mesma forma, afirma, líderes de negócios que são PcD sofrem com esse preconceito ao não serem respeitados no mercado e excluídos de oportunidades.
O servidor público do Estado do Rio de Janeiro Carlito Homem de Sá, de 37 anos, tem deficiência visual desde que nasceu e conta sobre sua experiência: “Muitas vezes, participamos de processos seletivos sabendo que somos mais qualificados, e ainda assim, não somos selecionados devido a uma insegurança despertada pela nossa deficiência. Sinto como se precisasse, a cada dia, provar minha capacidade. Parece que a deficiência supera qualquer qualificação, fechando os caminhos para o êxito profissional”, conta.
A melhor forma de combater o capacitismo, segundo os entrevistados, é a educação. Investir em treinamentos de sensibilização sobre a inclusão de pessoas com deficiência, não apenas para a equipe de RH, mas para toda a empresa, e revisar o processo seletivo são partes importantes desse processo.
Acessibilidade é essencial, mas mudança de cultura é a chave
Desta forma, trabalhar inclusão de PcD se torna uma função ligada principalmente a uma mudança cultural do que apenas a promover acessibilidade física – onde é muito comum que lideranças concentrem seus esforços. Isso é vital, sim, para acomodar pessoas com variados tipos de deficiência, mas, para ir além da superfície e criar um ambiente inclusivo, é necessário o pensamento capacitista: “Só podemos pensar em inclusão a partir do momento que a liderança da empresa entender que a barreira não é só arquitetônica, mas também é comunicacional, atitudinal”, afirma William Tomaz.
Ele ilustra o que diz citando o caso de um trabalhador com deficiência auditiva que, após passar por ofensas e humilhações na convivência com colegas em uma multinacional, foi desligado da empresa e decidiu procurar emprego em um negócio pequeno no bairro onde morava, no Distrito Federal. Ele acreditava que, se tratando de uma empresa menor, com aspecto “mais familiar”, encontraria ali um espaço mais respeitoso.
“O dono dessa empresa menor era muito aberto e solícito, gostou dele logo de cara e o convidou a integrar a equipe. Enquanto esse gestor estava presente, tudo corria com uma certa normalidade. Mas, quando ele saía, as mesmas brincadeiras traumatizantes que aconteciam no outro local eram aplicadas ali. Além disso, ele continuava sentindo que tinha que produzir três, quatro vezes mais do que os outros para provar sua eficiência”, conta Tomaz.
Segundo o consultor, esse processo é corriqueiro na vida de uma PcD e pode provocar um esgotamento da saúde mental. “Toda essa luta para ser aceito gera uma insatisfação de estar naquele espaço. Dependendo das consequências à saúde mental dessa pessoa, aí sim a sua produtividade será afetada”.
Segundo ele, para promover um ambiente verdadeiramente inclusivo, cabe à gestão liderar pelo exemplo. Isso significa combater preconceitos, conscientizar equipes e promover o respeito e a empatia. Ao fazer isso, cria-se um espaço onde todas as pessoas, independentemente de suas habilidades, se sentem valorizadas e podem contribuir plenamente para os objetivos da empresa.
“Também é importante que a sociedade supere esse instinto de querer que o deficiente esteja sempre em uma redoma”, acrescenta Carlito Homem de Sá. “Já encontrei pessoas que disseram que eu deveria ficar apenas dentro de casa. Viver é arriscado para todos. Precisamos ter cautela mas, sobretudo, viver com plenitude, sentir-se parte de um grupo”.
Desconstruindo preconceitos: como tornar sua empresa mais inclusiva
Como a mudança de mentalidade da liderança é o primeiro passo para que uma empresa se torne um ambiente acolhedor e seguro para pessoas com deficiência, a busca por orientação e aprendizagem contínua é essencial.
Mas, ao contrário do que pode parecer, não é necessário que sua empresa tenha muitos recursos ou uma grande estrutura. Veja as dicas que William Tomaz dá para começar esse processo:
Educação digital: cursos e palestras com especialistas em inclusão de PcD são a melhor forma acessível de adquirir conhecimento sobre o tema.
Apoio institucional: há diversos órgãos públicos e entidades não governamentais que prestam o serviço de auxiliar empresas sobre inclusão de PcD, conta o consultor: “Aqui em Brasília, por exemplo, a Defensoria Pública Federal faz esse trabalho. Mas há órgãos por todo o Brasil com esse foco, além de associações ligadas aos Direitos das Pessoas com Deficiência. São espaços abertos para as empresas consultarem quando forem fazer esse tipo de adaptação, já que são entidades focadas justamente em promover mais inclusão”.
Ouça as PcDs do seu time: Tomaz explica que, caso a empresa já tenha alguma colaboradora ou colaborador PcD, é fundamental disponibilizar autonomia para, se a pessoa se sentir à vontade, expor um relato de sua experiência: “É benéfico ter esse espaço para ela dizer o que facilitaria seu dia a dia no trabalho, quais os pontos de melhoria que a empresa deve focar para a inclusão, o que reduziria a barreira. Às vezes é uma coisa tão simples que pode ser facilmente resolvida se apenas existir esse caminho de escuta seguro.”
Acompanhe o desenvolvimento da pessoa na empresa: um cuidado que faz parte do período adaptativo de qualquer colaboradora ou colaborador em uma empresa, mas que deve ser intensificado no caso de PcD, é o acompanhamento de perto de sua integração com o resto da equipe. Cheque, quando possível, como está se desenvolvendo o relacionamento interno, entre outras questões importantes para que a pessoa se sinta bem e sua experiência possa contribuir com a equipe.
Como podemos perceber, a jornada para a inclusão verdadeira é contínua e requer compromisso. No entanto, com os recursos certos e uma mentalidade aberta, as lideranças podem criar ambientes de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas.