Você já ouviu falar em turnover? O termo está relacionado ao índice de rotatividade de um negócio, ou seja, ao giro de profissionais que compõem o quadro de pessoal de uma empresa e é um fator relevante para medir como anda a saúde organizacional.
Na maior parte dos casos, quando a taxa está alta, é sinal de que existe um problema interno que acaba provocando um desinteresse por parte dos colaboradores em permanecer no empreendimento, estimulando a busca por outras oportunidades.
Nesse sentido, o ideal é procurar reduzir o índice, garantindo que o turnover não se torne uma ameaça à sua produtividade e ao futuro financeiro do negócio, impactando sua sustentabilidade. Quer descobrir como? A gente conta!
Neste artigo, você vai entender:
- quais são as causas do turnover;
- o que a alta rotatividade provoca na empresa;
- como reduzir essa taxa.
Quais são as principais causas do turnover?
Geralmente, as razões mais comuns do aumento do índice de rotatividade dizem respeito à remuneração, à ausência de identificação com os valores corporativos e à infelicidade. Mas é indicado ter em mente que cada organização pode enfrentar um contexto distinto, o que torna a autoanálise indispensável.
Normalmente, as causas são classificadas em externas, incontroláveis, semicontroláveis e controláveis, de modo que:
- as externas, via de regra, têm relação com a economia e com o mercado de trabalho, a exemplo das crises econômicas — situações em que não há muito o que se fazer por parte da companhia;
- as incontroláveis envolvem circunstâncias que, como o próprio termo indica, não estão sob o controle dos funcionários e da empresa, como falecimentos;
- as semicontroláveis são relativas às características e/ou ao perfil dos profissionais, mas podem ser melhoradas ou agravadas pelas práticas adotadas no negócio — a ausência de motivação é um excelente exemplo;
- as controláveis, por sua vez, têm a ver com tudo o que está sob controle por parte do empreendimento, como o plano de carreira oferecido. Nesses casos, pode ser interessante revisitar o business plan do negócio.
Quais são as consequências da alta rotatividade?
Um turnover alto pode gerar diversos impactos para um empreendimento. A própria necessidade de iniciar frequentemente um processo de contratação — o que comumente requer emprego de tempo e de dinheiro — já pode ser enxergada como um desafio.
Do ponto de vista estratégico, nós podemos elencar ainda outras consequências, como:
- os prejuízos ao volume de vendas gerados pela perda de contatos importantes, já que os relacionamentos representam uma espécie de “ponte” para o fechamento de negócios e eventuais parcerias;
- a perda de colaboradores qualificados, que são de difícil substituição. Inclusive, esse efeito nos faz refletir sobre o quão necessário é valorizar o know-how e as habilidades do quadro de pessoal;
- a perda de tempo e a elevação dos gastos, afinal, como mencionado, além da necessidade de acertar as contas relativas à rescisão contratual, há despesas envolvidas na admissão de novos talentos. Além disso, após esse processo, geralmente é preciso treinar os recém-contratados até que eles estejam verdadeiramente preparados para entregar um retorno comparável ao dos profissionais que deixaram a casa.
Como reduzir o turnover em pequenas empresas?
Inicialmente, é válido que você entenda o que compõe o cálculo do turnover, já que isso facilitará o diagnóstico do cenário enfrentado pelo seu negócio.
O ponto de partida é saber quais são as três variáveis que precisam ser levadas em conta: a média de colaboradores dentro de determinado período de tempo, o número de profissionais desligados e o número de trabalhadores admitidos. Assim, temos a seguinte fórmula:
[(admitidos + desligados)/2]/média de colaboradores x 100
Quer visualizar melhor o modo como o cálculo é feito? Imagine um quadro de pessoal composto por 50 funcionários. A partir disso, considere que 6 foram desligados e, posteriormente, houve 4 novas admissões — tudo isso dentro de um intervalo de tempo de 5 meses.
Nesse caso, chegamos a um índice de rotatividade de 10% de acordo com o cálculo a seguir:
[(4 + 6) /2]/50 x 100
(10 /2) /50 x 100
5/50 x 100
0,1 x 100
10%
Entendidos os elementos a serem considerados, é hora de respondermos à pergunta-chave: “como reduzir esse percentual?”. Para ajudar nessa missão, listamos uma série de medidas que podem ser colocadas em prática, mesmo por negócios de pequeno porte. Confira!
1. Cuidar do processo de seleção
Contratar os profissionais mais bem alinhados à empresa e que sejam realmente capacitados para o desempenho das funções que exercerão é essencial para diminuir o turnover. Nesse contexto, o melhor a se fazer é tornar o processo de recrutamento e seleção mais criterioso, aprimorando-o e aumentando as chances de uma admissão acertada.
Para isso, você pode, por exemplo, investir em soluções que façam uma filtragem prévia, bem como uma análise dos candidatos às vagas. Outra alternativa igualmente válida é cogitar a terceirização da seleção a uma empresa especializada. Geralmente, o passo a passo engloba:
- o planejamento cuidadoso da vaga que será divulgada;
- a definição dos requisitos técnicos necessários para o preenchimento da posição, como as habilidades, a formação do candidato etc.;
- a descrição da remuneração, dos benefícios e dos diferenciais relativos à oportunidade profissional;
- a padronização das etapas do processo de seleção — que pode englobar, por exemplo, dinâmicas de grupo e entrevistas individuais;
- a seleção dos canais nos quais a vaga será divulgada, como meios de grande circulação, redes sociais, sites especializados etc.;
- a definição de critérios de eliminação, a exemplo da ausência de cursos específicos e/ou de graduação;
- a triagem dos candidatos.
2. Oferecer salários e benefícios competitivos
Uma remuneração abaixo dos valores praticados no mercado pode ser uma das razões por trás do alto índice de rotatividade. Nesse sentido, o mais indicado é contornar esse problema, por exemplo, desenhando um plano de carreira (que é uma espécie de programa que estrutura o percurso profissional que cada colaborador poderá trilhar na organização) — o que deixará o ambiente organizacional mais atrativo e estimulante.
É essencial também ter em mente que o salário, embora tenha um grande peso, nem sempre funciona como uma garantia de retenção dos talentos. Sendo assim, recomendamos que o seu negócio ofereça outros benefícios competitivos no intuito de fortalecer a relação entre a marca empregadora e os trabalhadores que fazem parte do quadro de pessoal, como treinamentos, plano de saúde, benefícios de alimentação, como a Ticket, solução parceira que faz parte do ecossistema Itaú Meu Negócio, entre outros.
Um ótimo exemplo é a flexibilização dos horários, se o seu tipo de negócio permitir, pois isso impacta diretamente a qualidade de vida do funcionário.
3. Dar atenção à qualidade de vida
Complementando o tópico anterior, chamamos a atenção para um ponto bastante relevante: o bem-estar da sua equipe. As companhias mais tradicionais comumente associam a qualidade de vida e a satisfação dos profissionais aos benefícios oferecidos — e, é claro, isso não é um total equívoco.
A verdade é que essa prática, hoje em dia, vai bem além disso e é fundamental avaliar uma série de aspectos. Nesse contexto, reflita, por exemplo:
- se a sua organização viabiliza a adequada separação entre a vida profissional e a pessoal;
- se o ambiente de trabalho oferecido é menos burocrático e aberto a novas ideias;
- se os períodos de pausa e de descanso são incentivados e respeitados pelos líderes etc.
Assim, será possível se unir ao setor de Recursos Humanos (RH) e às lideranças para implementar ações que evitem a exaustão e a desmotivação no trabalho.
Como vimos, o turnover pode ser provocado por causas diversas, desde as controláveis até as externas — que não estão vinculadas ao ambiente da sua empresa. Além disso, um índice de rotatividade mais alto pode ser preocupante, pois tem o potencial de impactar negativamente os resultados corporativos, inclusive os financeiros. Por essa razão, é fundamental adotar as melhores práticas para diminuir esse percentual.
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